【引子】半个月前，一个朋友急匆匆地打电话给我，说能不能帮他招十来个工人——他知道我是西北人，我们老家常年有很多人在南方打工，并且我也认识很多在企业里工作的朋友，所以他觉得找我应该没有错，并许诺招一个人给我五百块介绍费，我问他你当真的下得了这样的血本？他说为了他的工厂能度过难关，只要有人他什么都代价都愿意付出。我说，你的心情我很理解，但这忙帮我真的帮不了，因为人非常难招，比目下卖火车票都难招，不只是你缺工人，开了厂的企业主都缺工人，朋友听了这话，气极败坏，来了一句——人全都都死了吗？便匆匆挂了电话。五天前，我和另一位朋友聊起她明年的打算，她说她本来想和别人合伙办个工厂，但思量了半天，还是不敢冒这个险。我问是不是怕亏钱，她说并不害怕亏钱。我问那究竟是什么原因让你难下决断？她说，人，招不到工人干活怎么办？眼下，春节即将来临，大家都挤破了头回家，很多餐饮店也出现了一工难求的局面，我下班回到住处的路上，看见一条马路上几乎所有的餐厅门口都挂出了这样的招牌：高新急聘！我随便挑了一家，走进去找到店长，我说你们是不是找人帮工，店长连忙点头称是，我说你看我可以吗？他瞪了瞪眼睛，有些不相信，我说我真的想干，春节不回家，朋友又都走了，剩下我一个人也没有意思，所以出来找点事情做。他这才表示相信，说只要我愿意来，一万个欢迎，我说，那工钱怎么算？他说，随我说，我说怎么算就怎么算！我看着他的脸，仿若我就成了他的上帝，他的生死全在我的手里，任由我发落，只要不让他死的很惨就好！我于是说，我希望工钱一天一清，我平时上班一天有150左右，所以我在你这里干活每天也不能低于这个数，当然时间可以长一点，因为你的行业比较特殊，晚上才是高峰期。我故意将要求提的高一点，因为这是一家火锅店，我对火锅底料的味道有些适应不了，所以并不打算在这里做，我想要求提的高一点，他肯定不会答应，那我就可以闪人了。但我没有想到，店长先生想都没有想一下，就答应了我的要求，反倒我被弄的不好意思。
这是我最近连续经历的三件事情，都与企业（本文所称的“企业”，主要是指那些生产、加工型、劳动力密集型企业或工厂，而不是技术型企业或办公型企业，下同。——作者注）“用工荒”有关，于是我也不禁想问，人都到哪里去了？为什么企业招不到人？企业怎样才能招到人？我苦苦思索了几天，加上我过去两三年在工厂中的工作经验以及对社会的观察，我想就这个令企业主特别头痛的问题谈一点我的观点。
“人”到哪里去了？
当企业招不到工人的时候，就会问和我的朋友一样的问题：“人”到哪里去了？的确，中国这个世界上人口最多的国家却找不到可以干活的工人，这是一个不正常的现象——至少在一部分人眼里会觉得极不正常。也有人会说，受经济危机影响，很多工厂都裁员了，工人都返乡了，自然招不到人。这个答案，粗看起来有些道理，但细细想来，根本经不起推敲。因为“劳工荒”问题并不是经济危机之后出现的，而是早在几年前就出现了，并且越来越严重。那么，人究竟到哪里去了，或者究竟是什么原因导致了这看起来极不正常的“劳工荒”？对此，我想从以下几个方面来寻找答案。
第一、经过三十年的改革开放和经济持续发展，第一代劳工与第一代创业者（包括第一代私营企业主）在世纪之交已经基本上完成了自我社会地位的转型，而第二代劳工尚在成长之，并且第二代劳工群体内部出现了一些重要变化。
中国出现“劳工潮”大致在1990年代，随着沿海特区经济的建设和起飞，以河南、四川、安徽等中西部省份为地域代表的劳工群体开始大量涌向沿海地区，并以广州、上海、北京三个主要城市为中心逐渐辐射蔓延。彼时，南下或北上的劳工从事的行业主要为建筑业（以北京、上海为主）和制造加工业（以广州和长三角区域为主，行业主要涉及服装、纺织、电子装配、食品等），而且由于人多岗位少，竞争很激烈，工资也很低，再加上政府法规与制度的不完善，劳工基本上没有什么福利保障，相反企业对劳工的聘用权利却是相当大。我曾经的一位的师傅告诉我，1996年他17岁，还没有拿到身份证，就跟着同村的人一起去广州打工，为了能找到工作，他借了别人的身份证希望能滥竽充数“混”进去。但是，很快他就发现，很多企业开年招工时前来应聘的人都会排起长队，像他这样没有身份证的“童工”大有人在，但企业并不管这些，企业的条件是：女工身材够不够好，人够不够漂亮，男工力气够不够大，人够不够结实。结果，他因为长的虎背熊腰而被企业看中了，从此一路直上。这个故事，我曾在一些过往的旧报上看到过，应该可信。从这个故事里，我们可以看到三点事实：企业不怕招不到人工人；人多岗少，企业对劳动力的选择权利很大，客观上会选拔出最好的人；企业用工的交易成本很低，不论是与政府的交易，还是与劳工本身的交易，成本都极低。牢记这三点，因为这个问题后面还要说到。
其次，我们应该关注第一代劳工的年龄变迁情况。第一代劳工从代际关系上大约是我们的父兄一辈，年龄范围大致在35-16岁之间。若以1990年为起点算来，二十年后，第一代劳工的年龄会达到55-36岁之间，若以这一个年龄和代际范围为标准，并设定55岁和36岁的劳工同样都在20岁结婚、21岁左右生育下一代的话，那么，大致上55岁的人正好是36岁的人之父辈，36岁的人又正是90后之父辈，80后则可以看做是36岁人的兄弟。
划分清楚了这个关系，我们再来看他们的社会变迁。20年以后，即2010年的时候， 55岁的劳工接近退休年龄，劳动能力正在丧失或者说已经丧失，进而转变成为公共福利的消费者，也就是说，他们逐渐远离了企业，也远离了劳动力市场，国家或个人会逐渐将他们赡养起来；36岁的人和80后正在成为劳工群体的主要力量和代表者，这时候，他们年富力强，正好是企业的香饽饽，同时，90后也在迅速成长，也有很大一部分走向社会，成为劳动力的一部分。这样看起来，劳动力队伍还是很强大的，并且还在不断茁壮成长，但现实却是企业招不到人，是不是自相矛盾或者我的分析有错误呢？
当然不是。我们不要忘记了，劳工群体除了代际关系变化之外，受社会因素的影响，其规模与数量也发生了变化，同时企业也有了新的变化。
从人口繁衍角度来说，55岁的劳工他们大致生于1960-1970年代，这时候中国是没有计划生育的。以一户河南农村家庭为单位来举例，张某，生于1965年，1996年时31岁，他有五个兄弟姐妹，其中有三个（包括张某本人）在1996年前后相继南下打工。也就是说，在1996年，一个家庭可以提供三个劳动力供企业挑选和使用；进一步分析，1996年的时候，张某的儿子20岁，女儿16岁，他们分别生于1976年和1980年，依次往后，中国开始实施了严格的计划生育政策，到了张某以及张某的儿子、女儿这一代，他们无论如何也不可能再为企业提供三个劳动力；第三步，我们设想，张某生于1965年，他的兄弟姐妹中有的年份可能还要早一点，最晚的也不会超过1970年代，这一个时间段内，张氏兄弟姐妹的受教育水平都很低，难以进入体制内成为国家职工，赶上开放南下打工是他们的不二选择；到了张某儿子这一代，情况正在渐渐好转，有可能张某的儿子或女儿通过读书改变了命运，跻身体制之内，此时，张某的下一代人只好向企业提供一个劳动力。到了2010年的时候，张某的儿子和女儿的下一代虽然也要算入劳力范围了，但社会已经不同往日，他们不可能在未成年时就出来打工，即是成年了，也有极大可能不会成为企业的劳动力，而是大学生。张某的第三代人或第二代家庭能否为企业提供哪怕一个劳动力，现在，都成了一个问号，一个很不确定的未知数。
再退一步，即便张某的儿子和女儿没有人进入体制之内成为国家职工，但假若张某的儿子小张从1996年跟着父亲老张出来打工，一直打到2010年，不再是一个打工者，而是通过自己的努力成了新一代企业主、企业管理干部、高级技术人员、私营个体户、城市居民，这时候，小张的下一代继续作为劳工身份投身企业的可能性有多少呢？又假如小张正好在2010年办起了自己的企业，那么除了将自己的儿子作为接班人大力培植之外，令他头痛的，就是招不到人！
以上这个例子，让我们看到了这样事实：第一代劳工在经过二十年的辛勤工作之后，一部分退出劳力市场变成公共福利的消费者，国家或子代需要恪尽赡养他们的义务；另一部分转而成为当前劳工队伍的主要力量，但随着个人努力、社会进步和公共政策的综合影响，这个群体内部发生了根本性的变化：多数人仍然在充当劳工，但数量大不如前，更重要的企业数量和规模还在不断增长。少数人成功转身成为新的企业主、个体户和城市居民，大大降低了他们的下一代继续扮演劳工角色的可能性。所有这些人的下一代——80后和90后，由于受教育机会大大增强，客观上延缓了就业年龄，同时良好的受教育情况促使更多的人走向城市的各行各业，而不再是唯企业一条道路。此外，计划生育政策在其实施三十年之后，开始真正显现其对人口规模的干预和影响作用，往后的情况可能是，中国的人口仍将会保持世界第一，但能工作的人口数量却将越来越少。
第二、服务行业和商业的全面繁荣与崛起，客观上抢走了一部分企业的劳动力。
并不是所有小张的下一代都“庇荫”做了父辈的继承人，也并不是所有的小张的下一代都进入了高等学府成了“天之骄子”，只能说，和上一代人的境遇相比，出现这种结果的可能性大大提高了。除此之外，也有一些人走向了社会，进入劳动力的队伍中。只是这时候，他们的选择多了很多，不再去企业接受身材和体格的选秀，而是转身进入各类服务行业。1990年代之后，商品市场迅速繁荣，原来由国家只手垄断的关系公民吃穿住行的服务行业全面开放，刷盘子洗碗成为进城女工的首选，稍后，超市、各类百货商店的柜台前也站满了来自农村的打工妹，直至现在，上自豪华的星级酒店服务员，下自15平方米的服饰店导购员，绝大多数都是正当华年（18-24岁）的精壮劳动力。这样的工作对于他们来说，一没有企业内那样辛苦，二也觉得衣着光鲜，比较体面。设想，如果国家“命令”所有事关公民吃穿住行的服务行业一律录用年龄30岁以上的员工，或者为中老年人提供特岗，结果会怎样呢？年轻人总不至于会放着工作不干在街上散步吧，企业岂不是要高兴死？
第三、以80后、90后为主体的年轻群体接受高等教育的机会大大增加，客观上推迟了就业年龄，同时失败的大学制度使批量的大学生走出社会之后顷刻贬值，异化为体制的包袱。
根据中国有关部门公布的数据，1990年全国各类大中专院校共招收学生为60.89万，2009年全国各类大中专院校共招收学生为629万（计划），至于就业情况，我本人坚信，1990年的大学毕业生就业率一定比2009年的情况要好，而官方公布的2009年的毕业生就业率，基本上是不具真实性的，我宁愿想象的比他公布的好一点，但现实却截然相反。一方面，社会进步和公共资源的开放，使更多的人有机会接受高等教育，这对于从整体上提升人口素质当然是好事情。但是，后来的事情却走向了另一个盲区，教育逐渐企业化、产业化，把人才当成产品在大学这个“人才加工厂”里批量生产，然后又像泼脏水一样泼向社会。从这时候起，中国的教育就严重的背离了中国的现实国情需要。彼时，我们也许没有看到今日的严峻形势，也没有想到中国日后真正需要的人才是具有一技之长的产业工人，而不是综合大学里出来的学了四年市场营销、工商管理、生物工程却一无所长的“高素质人才”。另一方面，且不说就业年龄的推迟（这其实是不用说的事实，明白人都明白，不明白的人也不会明白），单就成千上万的毕业或待业大学生来说，如果他们找不到工作，企业的门是敞开的，但是，为什么没有足够多的愿意尝试呢？我发现，教育的传统崇文观念已越来越不能适应当下中国社会的发展，大学、家庭、社会舆论营造给我们的观念依然是上大学就是光耀门楣，是“朝为田舍郎，暮登天子堂”的美好蓝图，所以，大学无一不试图做大做全，商学院开设中文专业，音乐学院开设金融专业，法学院开设艺术专业，而真正的职业学校却一直没有得到重视，只有在企业被逼的走投无路的时候，才不得不和大学合作定向委培。但是，在这种文化背景下，有几个大学生愿意去当工人，愿意被老板呼来唤去，颐指气使？此外，在很多大学生心目中，甚至在部分大学教授心目中，企业和企业主依然以阶级斗争时期剥削者的面目出现，这造成了二者价值观的严重背离。一方面，大学生普遍觉得企业里很苦，上一个班下来灰头土脸，再想想当初在学校里时何等的衣着光鲜，便索性跑路；另一方面，企业在用人上始终取向教育的谷底，即使用受教育低的人来发展企业，这样长此以往造成的问题是，企业创新、产业转型无法迅速完成，众多企业难以成长壮大，只有依靠规模效应创造价值。
这边厢企业招工招不到人，那边厢大学生一毕业就成为“蚁族”，住在没有独立卫生间的连体排屋里抱怨社会，前者没有人开不了工，影响的是国家的税收，后者没有工作或者心理落大跳水，影响的国家的稳定，从没见过世界上有哪一个国家在自己的发展道路上经历过这样的事情！
最后，总结几句。“人”到哪里去了？第一代劳动力一部分快要退休了，一部分转型了，整体力量削弱了。第二代劳动力一部分进了企业，一部分走向了服务业，一部分还在上大学，一部分被大学异化了，一部分还在成长中。能看的并且能“用”的人，都在这里了，看不到的，还在80后的肚子里。
企业为什么招不到人？
企业为什么招不到人，着重点在于企业对自身经营观念的反思，因为虽然大量的劳动力都发生了转移或者被其他社会岗位吸收，但并不意味着除此而外“一个”剩余劳动力都没有。要清楚，尽管年年出现劳工荒，尽管社会其他岗位也“抢”走了大量的劳动力，但中国还不至于到实现社会全就业的地步，不然那些成批沦为“蚁族”的大学生又怎么解释呢？在这种情况下，企业依旧招不到工人，除了上述情况，就需要企业自身好好反思一下自己的行为了。
前文讲过一个我的师傅在1990年代应招进厂的故事，通过这个故事我们看到了三点事实，现在我们再次回到这个故事上，继续发掘它的内涵。我之所以说这个故事比较可信，是因为通过过往资料的对比，我认为它能比较好的代表当时企业与劳动力之间的普遍面貌。其时，企业和企业家都知道，自己就是这些南下求职的劳工们的上帝，只要给他们一碗饭吃，他们就会感激涕零，其他的什么也不奢求。于是，当时的企业（尤其是台资企业）绝大部分都给了劳工们这样一碗饭：进厂，先交押金，少则几十，多则上百，同时扣押身份证，在人身上限制劳工的自由，严防跳槽；尽可能压低计件工资，尽可能延长工时，没有休息日，没有福利，用最低的付出换回最高的回报，更有甚者，人招进去，大门一关，恶狗一放，任由工人无日无夜的拼命。今日赚足了钱的大企业基本上都是依靠当年的这一碗饭成长起来的。但是，社会总要进步，人的素质总要提高，恶劣的用人机制始于东南沿海，其变也始于东南沿海，进入新世纪之后，国家通过法律的逐步完善日渐开始保护劳工的利益，也开始规范企业的用人机制，这种改革一路走来，直到社会保障制度的简历和新劳动法的出台，企业终于感到头痛了。同时，这时候，全国的私营企业数量规模已经发生了翻天覆地的变化，不仅整个沿海地带集体崛起，连同中西部地区也后来居上。中国的企业到底需要多少工人，这个数字可能极难统计准确（根据官方的统计，截至2008 年底,中国中小企业数量已超过4200 万户，还不包括国有大型企业，如果这些企业每户按照10个劳动力需求量来算，至少也需要4亿产业大军，何其壮观。），只能粗略估计。但不容忽视的事实是，这时候，要命的“劳工荒”出现了。
但是，时代变了，很多企业的经营思维却没有变，许多所谓的企业家，还在做着20年前的美梦，还没有从“上帝”的迷障里走出来，甚至有人动辄认为自己为社会提供成千上百的就业岗位，是在“为国分忧”，差不多是“义举”，所以理应付出低成本，换回高回报。但劳工们完全不这么想。我曾在企业里做过一段时间的人事助理，专门负责应聘人员的接待和初试。我发现，事情完全和过去不一样了：我们在厂门口贴了非常醒目的招聘广告，写明机件工资单价，保底工资，工作时长，加班工资，同时还有各项福利待遇，比如为正式工办理综合保险，提供住房补贴（不论你住不住厂里，都可以享受）并有全勤奖，别的厂30元，我们就50元，还有伙食补贴，每天补贴7块，每天8小时，每周休息一天，并承诺正式工每月工资不会低于1500元。我以为，这么好的待遇，肯定能招到人。结果，每天来应聘的人多则二十几个，少则几个人，并且都是到车间去“参观”一下就不见人了。我很纳闷，问一个工人究竟是怎么想的，她告诉我，我们这里的待遇确实比较好，工时也短，但环境太差了，噪音很大，灰尘又多，那些火机厂、冰箱装配厂虽然待遇低一点，但是干净，干着心里也很舒服。我听了以后，不知道该说什么才好，但是，从她的话里我听出来了一点：不仅要挣钱，而且还要体面的挣钱，舒服的挣钱。一年以后，我在浙西一家工厂工作，企业同样面临着缺工严重的问题，但这家企业的模式跟我前面举的例子完全不一样。这一家企业虽然已经在行业里有了相当好的影响力，但它的经营思维却依然停留在20年前的状态。所有的工人，没有任何社会保险，食宿自己掏钱购买，企业一分也不承担，更要命的是，除非法定节假日或者工业区停电，企业从来不会放假，也没有星期天这个概念，每天12个小时，没有加班费，一律机件制，每月月底发工资，合同未满能够辞职的可能性非常小，除非自己扔掉一个月的工资走人。很多来应聘的工人进来试工，无不觉得太累工资太低，同时基本上80%的老工人都对工厂的管理机制没有认同感，更不用谈归属感。想想看，在一个企业里，老员工都人心惶惶，新员工又怎么能把屁股坐稳？
这两个例子，都是我亲身经历的，绝无杜撰之处。20年之后，不仅人的素质提高了，人的观念也改变了，要求自然要提高，大家不再只想着赚钱，还想有所保障，付出与回报能成正比，愉快的工作。但是我们的企业，常常当劳工的这些要求与呼声如同放屁，爱理不理，要么一意孤行，仍想用20年前的思维用人，要么打政策、法规的擦边球，想尽千方百计把人骗进来，等到兑现承诺的时候，又百般耍赖。企业用这样的思维某发展，能持久吗？不要说将大学生招进来，能将职业技校出来的中专生留住，都算它天大的本事。写这篇文章之前，我在苏州的一个朋友给我说，她于去年11月份被学校分配到苏州一家台资企业上流水线，进去的时候企业负责人为她们三百多人召开了隆重的欢迎会，承诺万千。结果三个月之后，人走的只剩下不到五十个，全是因为企业说一套做一套，根本不顾忌工人的想法，使用廉价劳动力。她准备做满这个月，也要走人了。
如果说中国失败的大学制度导致其严重背离了中国现实国情的需要，没有为社会培养出足够的产业工人进而导致大量“人才”闲置的话，那么做为企业自身在经营观念上未能和当前劳动力自身的利益诉求相一致，则是由此而出现“劳工荒”现象的又一大客观原因，企业宁愿追求短期利益，也不愿付出福利成本换取长足的发展，从长远来看，就是竞争力的日渐消耗和丧失。
企业怎样才能留住人？
现在，我们展开所有的话题，来为企业招到人并且留住人寻找答案。
能不能让工人赚到钱。这是能招到人并且能留住人的最起码前提。前面说到，现在的工人不仅要在工作中赚钱，还要在工作中享受，这句话，仅仅反映了一个动态的事实，但绝对不是说工人认为赚钱不重要了，出来工作只是为了开心和解闷，中国人的生活水平还远远没有达到这个地步，尤其是广大的进城务工群体。如果一个企业的福利待遇很好，但工人的工资水平却不高，那么即是能招到工人也难以留住工人。2007年我在宁波的中日合资企业里工作，我们的老板对工人特别好，他斥巨资为全厂职工修建了一栋员工宿舍，造价接近1千万，所有的房间按照宾馆的标准间配置，立式大衣柜、中央空调、热水器、洗舆间、网络信号、有线电视信号全部接进来，还有标准化的员工食堂，娱乐活动室，即是最拥挤的六人间也选用了最好的架子床，这么好的条件，在整个工业区甚至是宁波都难寻第二，但是工人并不觉得好。工人觉得，虽然住着很舒服，但为之支出的费用却并不便宜，而且所有的房间都不能做饭，不利于夫妻或三口之家居住。大家一致的看法的是，住的差一点，没关系，只要自己能烧饭吃、工资高一点就可以了。工厂因之流失了不少的人。这个故事告诉我们，能让工人在你的企业里赚到钱并且尽可能降低他们的生活成本，是很关键的因素，而能否满足这样的条件，全在于企业自身的战略选择，如果在同一个行业里，你的企业计件工资比其他的同行低，你招人就会遇到问题；如果你的员工里每月工作30天和同行的员工每月工作26天赚的钱是一样的，你的竞争力就会出现大问题；如果你的员工与同行相比工资虽然高一些，但却因为企业的种种制度或条件致使起生活成本上升，比如同行可以适当减免食宿费用，而你不但没有，反而饭菜很贵，你的员工也无法干的长久。企业置身于特定的区域和特定的行业中，只有分析清楚了这些，找出了自己的优势和劣势，才能找到对策，化解“人”的难题。
能不能让工人愉快的工作。企业除了能工人赚到钱，还要给予工人更多的人文关怀，体谅他们为企业做出贡献的同时又付出的辛劳和汗水，所以让工人愉快的工作，显得越来越重要。比如说，一个企业，从来没有休息日，也没有加班工资，工人月月连轴转，最后到手的工资也不过千儿八百块，而其他的企业一月至少休息两天，工资却差不多。如果让一个人选择这两家企业中的一个就业，后者被选中的可能性要高的多。但时至今日，依然有很多企业，抱着陈旧的观念，自认为自己是求职者理所当然的衣食父母，社保、医保不必说，就连最基本的工伤保险也要从工人腰包里扣钱出来，发个劳保用品也也从工资里扣，更不用说实际生产过程中出现的管理不善，这些因素加起来，有几个人还会觉得企业可以让自己有所保障、无所顾忌的工作，不跑路都不正常。其次，现在的企业遍地开花，不可能再像20年前那样找个工作还要看人长的帅不帅，你不保障自有人保障，你不放假自有人放假，于是，企业越固执，越抠门，就越倒霉，反过来还要叫苦。总结起来，让工人愉快的工作至少需要企业做到两点：第一、结合地方政府的福利政策灵活、广泛地为工人提供自己能够承受的各种社会福利（哪怕是酷暑天发份高温费）保障，并适当的为工人提供休假、娱乐的时间；第二、改善和提高生产管理方式，有效、高效的利用和整合资源，让有能力的工人尽可能通过工作获得更高的回报，让能力较低的工人也体会到公平、公正的竞争机制。
能不能让工人实现自己的发展。这个问题我两个方面。一个企业，只要能让高高兴兴的来，开开心心的走，就是给予了工人最大的发展，也给了企业最大的机会。为什么这么说呢？从企业角度来说，招进一个工人，当然要付出一定的人力成本，尤其是没有工作经验的工人，除了劳务费，还有培训费，企业完全有理由让所有的工人终身为自己的工作，跳槽是所有人的都反对的。但是，这种想法在现实中只是一种乡愿。现实中总有工人流动，有的是做了多年的老工人，有的是做了没有几个月的新工人；有的因为自己有了更好的工作机会，有的则因为不能适应本职工作或者因私离开，凡此种种，都是工人离职的原因。但是，大多数企业，招人进来的时候，对每一个人都笑脸相迎，等到工人需要辞职的时候，却马上把脸沉下来，以各种理由阻挠工人辞职，起初好言相劝，许诺提薪，其次以扣除培训费、违约费、甚至工资等各种理由要挟，最后干脆一副“剥削家”的面孔，随便你走不走，反正不要想从我这里拿到一分工资。这时候，作为辛辛苦苦付出了的员工会怎么想？即是最后通过劳动仲裁解决了劳资纠纷，但工人出去以后会对你的企业怎么评价？会说你的好吗？会引荐同乡到你的企业去上班吗？不可能的事情。可是，企业从来不认为自己有什么不对，从来都说工人的不好——既然连企业都认为工人不好你又何必不让别人辞职呢？既然工人都愿意给你干活你强留下来又有什么意思呢？我在宁波工作的时候，有一次在街上碰到一个从前的员工，她拉住我问厂里现在情况好不好，还要不要人，她帮我介绍，我说你都离开工厂好几个月了，况且你前后不过做了三四个月，怎么这么关心厂里的事。她说虽然她没有能够长期做下来，但当时厂里的领导和工人对她都很好，辞职后不仅如数发了工资，还适当给予了高温补贴，她觉得这样的企业蛮好的，所以想介绍她的老乡进来工作。这就是口碑。后来，我去浙西工作，又遇到了差不多同样的事情，一个女工跟我说，她回家过年的时候，同村的女孩子问她自己待的厂里还要不要人，要的话女孩想跟她出来打工，她听了马上拒绝，表示厂里效益不好，不要带她去。但她真实的想法是，厂里管理太差，工资难挣，辞职难辞，连她都不想干了，怎么可能还介绍老乡进来。这也是口碑。可是，这两个口碑对于两个企业的影响却是完全相反的。通过这些例子，我想让企业明白：企业要不断提高自己的开放和自信，让诚信、守诺这些商业道德建立在彼此平等、自愿的基础之上，让愿意加入你的团队的人高高兴兴的进来，让打算离开你的团队的人开开心心的离开，把开放、自信的口碑传遍离开的人所去的任何地方。其次，企业还要关注另外一个关于工人发展的另一个方面，即企业内部员工从薪资到职位依次上升的发展机制，书面化一点的说法就是做好企业员工的职业规划，让每个人都觉得劳有所获，获而超值。如果一个员工在企业里干上七八年时间，从开始到现在仍旧是一个普通员工，好一点也就是个技术能手，却连个领班的基层岗位都没有晋升到，而新聘进来的人最差都能当个班组长，工资高且业务不熟练。这样的局面，不利于企业凝聚向心力和归属感，并且容易助长排外和窝里反情绪。企业的发展，不仅要从外部输血，更要学会从内部造血，造出来的血毕竟是鲜活的，营养成分更好，成本也相对低廉。但是，有的企业恰恰会走反面的道路，迷信所谓的现代化管理团队，既从外面引进高层管理人员，也从外面引进基层管理人员，而自身内部的人员干了多少年也只能被这种“潜规则”逼宫，最终跑路。老员工都留不住，新员工会有力气撑起大梁？
以上三点，着重从企业自身反思和劝勉企业管理、经营机制的改变，进而为企业招人留人创造条件和先机。一句话，20年后，社会、企业、劳工的观念都发生了根本性的扭转，如今只有选择和劳工共赢互利的道路才能解去企业“有心办厂，无法招人”的困境，劳工好，企业才能好！企业要想更好，劳工必须好！
最后，再谈几点围绕此问题之下的社会因素解读。
其一，加快教育体制改革的步伐，彻底改变教育产业化的思维，努力、迅速的将培养综合型人才战略向培养职业技术人才、产业工人方向转变。解决“劳工荒”问题，仅靠企业自身的改变是远远不够的，还需要从政策层面进行调整。上文讲到，自中国实行了教育产业化政策之后，大学生一年比一年多，大学生失业现象一年比一年严重，但是很多企业却苦于招不到人，不能开足马力生产，而大学生又不愿意去当工人，或者去了也干不久，个中原因前面已说过了。但它却给了我这样的启示：大学生的高失业率最终要不要解决呢？数量众多的失业大学生最终是否会成为一种闲置资源呢？我以为，除了宣传和鼓舞毕业大学生到农村基层去“三支一扶”，是否还可以宣传和鼓励毕业大学生到企业一线去当工人呢？另一方面，我还认为，中国的教育改革是需要抛弃产业化道路的时候了，也是彻底收紧综合性大学招生规模主推职业技术学校的时候了，再不扭转这方面的问题，只会更加加重国家的负担和企业的困局。一方面，每届大学生毕业生动辄几百万，界界累积，新旧问题层叠堆积，不利于社会稳定和发展；另一方面，企业迟迟走不出劳工荒的困局，发展后劲不足，竞争力削弱，更不能谈产业升级、从制造大国向创造强国的转变。
当然，一旦政府能在这些方面做出彻底性的改变，则需要相关制度的配套，比如彼时的职工工资水平可能会有一个质的变化，企业必须要负担工人的社会福利。关于这个问题，我曾看过一些知名人士的文章。有的人士说，中国企业应该维持低工资的现状，才具有国际竞争力，也有的人士说，中国需要改变低工资的现状，才能刺激企业整体上提升竞争力。但低工资低多少才算低，高工资高多少才算高，谁也没有明确地说过。我个人认为：工资高低最终职能反映工人的收入情况和企业的盈利，但如果要谈竞争力，关键要看企业的规模。俗话说，是三个臭皮匠能顶一个诸葛亮，前者之所以能战胜后者，靠的就是规模，中国企业在国际上的竞争力常常是以抱团形式出现的，而很少有单枪匹马，鹤立鸡群者！比如说，义乌商品市场全世界知名，但作为这个市场下的千千万万个制造企业来说，很多都是依靠低工资，低管理打拼出来，设若有一千个打火机制造企业，随便提起来一个兀自让他在国际舞台上表演，它还能站的起来吗？只要中国企业的整体规模不会缩减，并且每天都有新的企业开张生产，中国的竞争力就一定不会弱于别的国家。
其二，认清为中国企业解决劳工荒的重要性和紧迫性。可以想见的是，至少在未来五十年时间之内，中国仍将是一个以劳动密集的生活必需品制造国家，因为不管中国的综合国力发展到了何种地步，都无法改变它是一个超级消费大国的地位，假如中国在二十年后的人均国民生产总值与美国比价，那么仅就消费来说美国有可能只是中国这头巨狮眼角的一粒眼屎，到那时候，谁来供养中国人消费，只有中国人自己，如果非要依靠别人，除非出现比中国当前的劳动力更加廉价的经济体，它会是印度吗？会是越南吗？会是非洲或者拉美吗？都不可能！难道要让美国日本这样的国家反过来成为制造大国，而供养中国消费？更不可能！如果有那么一天，全世界必将因为中国而变的赤贫，全世界也必将用坚船利炮来制定另一种规则，这是极端可怕的事情，也是极端不可能的事情！那么，出路只有一条，中国人自己供养自己，自力更生，丰衣足食。要应对将来的这个艰巨的任务，必须从现在开始。从短期来看，我们需要应对经济逐渐复苏之后企业全面复产而带来的劳动力紧缺局面，唯有在劳动力和技术创新两方面都具备了优势之后我们的企业才能焕发持续而强劲的竞争力；从长期来看，解决“劳工荒”问题，更是为中国下一个十年目标奠定人力基础，一方面中国需要自己供养自己不断增长和膨大的消费需求，另一方面还需要保证“制造大国”向“创造大国”的强力转变，并要牢牢把握“头号制造大国”的世界地位不可动摇。惟其这样，中国才能顽强生长，直至茁壮和成熟。（2010年2月8日从龙草就于杭州来自：）
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