保险业未雨绸缪 布局人才兴业战略
“十一五”时期，我国保费收入年均增长24%，2010年保费收入达到1.45万亿元，保险业总资产达到5.05万亿元。我国已经成为全球最重要的新兴保险大国。“保险事业的发展，与保险人才工作的成就密切相关。”保监会副 周延礼日前在出席保险人才发展与规划座谈会时如是说。如此耀眼的成绩背后是保险人才队伍逐步发展的进程。正是看到了人才之于保险行业的巨大作用，中国保监会编制了《保险人才发展中长期规划（2011~2020）》（征求意见稿）。作为改革开放以来保险业制定的第一份人才规划，该规划提出了保险业人才发展的指导方针，确立了保险人才发展的战略目标，强调了当前和今后一个时期保险业人才发展的重点任务、重要政策和重大工程，为人才兴业描绘出了一幅宏伟的蓝图。
为进一步向保险业界、学界征求意见，中国保监会日前专门召开保险人才发展与规划座谈会，与会代表各抒己见，纷纷建言献策。本期《保险周刊》对此予以特别关注，希望通过倾听不同声音，对未来我国保险人才发展提供有益的参考。
丁小燕（北京保监局局长）
加大对风险管理人才培育
人才队伍建设是保险事业发展的基础和保证，保监会党委一直非常重视人才队伍的建设，并且积极努力培养各类人才，同时取得了一定的成效。此次征求意见稿坚持按照以人为本、尊重人才的原则，实事求是地反映出保险业人才培养的实际情况，符合保险业未来改革发展对于人才培养的需求。特别是对于进一步培养、吸引、留住和用好人才，提出了明确的目标和措施，具有很强的操作性和可行性。
保险业作为新兴行业，在快速发展的情况下，非常需要高素质的人才不断地充实进来，尽管保监会和整个保险行业都做了大量的工作，但是由于形势发展变化很快，在培养和使用人才方面还需要进一步努力和完善。
从北京保险行业发展情况来看，“十一五”期间，北京保险机构的数量在“十五”的基础上增加了54%，但是各类保险人才的增长却远远低于这个数字。特别是保险高管人才，据北京保监局统计，“十一五”期间，北京保险业高管人才增加了13%，与机构增长的速度相比，差距明显，而保险业技术人才的差距则更大。因此，在“十二五”期间，特别是在规划正式发布以后，整个保险行业必须花更大的力气在人才培养方面，因为人才培养是一项长期工作。目前来看，在北京保险行业发展的过程中，人才的问题已经成为制约其发展和影响保险作用发挥的一个重要的因素。而征求意见稿中已经提出了系统的人才发展的指导思想、战略目标和整体部署，同时还明确了落实的要求，相信只要认真加以贯彻执行，保险业人才发展将会实现大的跨越。
另外，对于征求意见稿中，关于“实施保险人才培养的大教育、大培训政策”，我认为，其内容和大教育、大培训的题目存在一定差距，契合度不强，建议修改为实施支持教育培训的政策。而在专业技术人才培养方面，建议更加突出强调对风险管理人才的培养。从目前的实际情况来看，支撑保险行业服务经济社会发展，更有效促进保险作用发挥的重要人才力量，就是风险管理人才。缺少风险管理人才，保险产品的风险防范作用将会大打折扣。
金坚强（中国保险行业协会会长）
完善制度 加快从人力向人才转变
《保险人才发展中长期规划（2011~2020）》（征求意见稿）对更好地实施人才兴业战略，加快建设人才兴业，做出了全面部署。同时，该规划提出了保险业人才发展的指导方针，确立了保险人才发展的战略目标，强调了当前和今后一个时期，保险业人才发展的重点任务、重要政策和重大工程，为人才兴业描绘出了一幅宏伟的蓝图。
现阶段，我国保险业人才队伍建设面临诸多新的挑战：首先，宏观经济运行的不确定性使金融运行风险加大，从而导致保费持续增长面临调整。这就要求我国保险业必须具备一批具有高素质的保险经营监管人才队伍。其次，我国保险机构集团化、产品多样化、交易信息化趋势日益增强，这对我国保险人才队伍中高端人才和复合型人才的需求也急剧增加。另外，随着经济全球化进程加快，国际竞争日趋激烈，这对我国保险人才队伍建设国际化提出了新的要求。
基于此，强化保险人才队伍建设是保险业应对新挑战的唯一选择。当务之急是要建设适应保险业发展的管理人才队伍、技术人才队伍、销售人才队伍和监管人才队伍。与此同时，夯实保险业科学发展的人才基础，实现人与事业和谐发展。
众所周知，人力是中国的一大优势，我国不乏人才资源，但由人力变为人才，犹如从淤泥中淘金，需要在人才的选、用、育、留等环节完善管理机制。目前，保险业对人才这一本就稀缺的资源的开采和应用，还存在许多值得改进的地方。首先，勘察区域零散。人才引进缺乏明确和相对稳定的渠道。其次，开采方式粗放。不计成本、不看后果地搞人海战术，对人才造成极大浪费和流失，进而导致保险业务陷入无序竞争，引发行业服务水平下降，监管难度加大，监管成本明显上升。再次，提炼技术落后。目前我国保险业尚未建立与市场经济体制相适应的人才选用和退出机制。最后，岗位作用发挥不当。在追求保费规模战略的指引下，行业普遍对核保、核赔、法律等专业人才重视不够，没有建立有限的人才使用机制和绩效考核机制。
因此，规划在最终落实及实施过程中，应着力创新机制以解决上述问题。而中国保险行业协会也将在保监会的指导下、在会员单位的广泛支持下，努力在新的起点上更好地推进人才兴业战略，并重点抓好以下几项工作：一、探索及推动专家智库的建设；二、开展保险从业人员的教育培训；三、完善职业资格认证体系；四、建立人才流动自律机制。
庄超英（中国人保集团副总裁）
人才队伍建设重量更要重质
保险业是人才密集型产业，保险市场的竞争也是人才的竞争。中国人保作为一个大型的保险金融集团，人才素质和构成直接影响保险业的人才素质和构成，因此，中国人保必须切实的抓好人才工作。中国人保集团未来五年的人才发展战略目标可概括为“三、四、五”，即三句话的战略目标、四个方面的具体要求和五项重点工作。三句话的战略目标即建立具有较强市场竞争力，能够有效提升集团核心竞争力的人才工作机制；培养和造就结构合理、素质优良、具有创新精神、与集团发展相匹配的人才队伍；确保中国人保在保险行业中的人才竞争优势。四个方面的具体要求即人才队伍结构要明显优化、人才专业素质要明显提升、人才使用效能要显著增强、人才机制创新要取得突破。五项重点工作即核心人才库建设工程、区县支公司经理后备培养工程、总部人才建设工程、人才统一信息平台建设工程、人才培养基地与网络平台建设工程。
对于征求意见稿，我们认为有如下几个问题需要注意和强调：第一，关于人才队伍建设的质量问题。人力资源和人才资源是一个宝塔型，《国家中长期人才发展规划纲要(2010~2020年)》明确定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。我们注意到，现在的人才规划已经把人才的理念从在编的职工扩展成大口径的人才概念，在此概念下，人才的数量问题确实是一个难点。同时，在未来保险销售渠道及经营模式都将发生改变的背景下，征求意见稿对人才的数量进行规定，可能欠妥。在这样的情况下，更应该重视保险人才队伍质量的问题。
第二，关于人才工作的体制与机制的问题。征求意见稿中提出多项人才工作创新举措，如在人才管理机制上，要探讨和建立精算、核保、核赔、风险管理、资产管理等人才协会；在保险人才开发上，要委托高等院校开设第二专业；等等。制度虽好，但制度建设毕竟是一项系统工程，我们认为，在当前阶段应进一步改善目前人才制度中的缺陷。
第三，关于营销人才管理的问题。营销人才是当前保险市场的先锋，同时也是队伍建设的重点、难点所在。对于营销人才，行业作了许多安排和努力，但营销队伍的管理仍然是一个难点问题。因此，建议最终的人才发展规划能够重点解决这一问题，在营销人员的选拔、专业引领和分级管理等方面更多地创新机制，使这一问题在未来十年中得到根本解决。
第四，关于资格认证的问题。完善的专业资格认证体系是合理规划保险专业技术人员职业生涯，特别是促进专业队伍健康发展的基础，也是要提高人才质量的一个关键举措。但目前专业资格认证市场混乱，既有国内统一组织的认证，又有国际认证、公司内部认证等。因此，形成围绕保险行业规划发展以及保险公司发展战略的资格认证体系至关重要。
倪荣鸣（四川保监局局长）
人才规划应着眼长远需要
人才是事业发展最宝贵的财富，是立业之基、兴业之本。“十一五”时期，保险业发展的实践使我们清醒地认识到，保险人才队伍的总体水平与保险业科学发展的需求相比，都存在不少不相适应的地方。因此，大力加强人才培养，是转变保险业发展方式，提高保险业发展水平的客观要求，是深化保险业改革开放，提高保险业竞争力的必然选择。
人才的培养是一个积累渐进的过程，人才资源开发不可能一朝投入、立竿见影，因此，无论是监管部门还是保险机构，都要着眼于长远发展的需要，业务未动、人才先行。以监管人才队伍为例，一般情况下，新招入的人才达到熟悉监管业务、能独立完成监管工作，至少需要两到三年时间；在业务领域积累起足够的经验，能够独当一面，一般还需要五年左右时间；而要达到较高的组织协调能力、实施有效的领导管理的程度，至少需要七到八年时间。如不提前进行人才的招入、培育和储备，将无法满足对派驻机构延伸和监管要求提升等对人才的需求。
人才队伍的战斗力，等于人才数量乘以能力素质，再乘以队伍士气。具体到保险业人才资源开发战略中：一要拓宽人才来源的渠道，做好职业规划，建立符合保险业科学发展需要的人才规划，引进富有前瞻性的动态人才储备机制；二要以提升保险人才的总体素质和能力为核心，营造终身学习的行业学习氛围，建立健全保险人才继续教育和更新机制；三要坚持正确的用人导向，改革保险人才选拔用人方式，形成促进保险人才脱颖而出，充分施展其才能的用人机制；四要建立健全与合规业绩紧密联系，激发保险人才合力，体现保险行业特点的激励机制。
关于征求意见稿我有两点建议：一、建议保监会尽快印发正式规划，并且制定好相关目标分解和落实的具体措施，同时提出实施要求和考核指标，以便于在工作中进一步抓落实、抓出成效。二、建议各个保险公司树立科学的人才建设体制，既关注人才的引进，同时更要立足于自身的培养，个别分支机构应克服在人才使用环节上急功近利的行为，不断地提高人才的忠诚度和归属感，建立有利于吸引人才、留住人才的用人机制。创新用人结构，引进和推动人才发展方式的转变。
崔兰琴（中国人寿集团副总裁）
以先进理念谋划人才发展之路
随着经济全球化的发展，特别是全球金融危机爆发后，我国保险业的发展面临着比较多变、复杂的外部环境，这对保险业的发展，特别是保险人才队伍建设提出了更加严峻的挑战。征求意见稿从保险业改革发展全局的战略高度，科学谋划行业人才发展，是保险业积极应对复杂多变的形势和挑战，赢得竞争主动权的战略选择。结合中国人寿多年来人才工作的实践，对此规划更有深刻体会。
第一，加强人才发展规划，要有先进的理念。近年来，随着中国人寿集团化战略布局的实施，公司坚持解放思想、科学谋划，树立正确的人才观。2007年和2010年，中国人寿两次召开全系统人才工作会议，根据不同时期现状制定和调整人才发展思路及工作方针。实践证明，人才理念的提升和深化，既为制订人才规划奠定了思想基础，也为创建有中国人寿特色的人才工作指明了方向。
第二，加强人才发展规划，要有开阔的视野。随着以保险为核心业务的金融控股集团逐步涌现，保险企业需要处理的风险类别大大增加；另外，资本市场、技术创新、市场竞争、监管环境的国际化，都对保险人才的知识结构和素质能力提出了更高的要求。目前，中国人寿人才工作还存在着很多不相适应的地方，主要表现在人才不够用、不适用、不善用，人才管理机制还不能适应当前市场化和国际化的发展趋势。为此，我们一方面把加强国际化人才队伍建设纳入到人才的发展规划中；另一方面，以强化发展主业和拓展新的业务范围为重点，加大对紧缺专门人才的培养和引进力度，确保人才结构更加趋于合理。
第三，加强人才发展规划，要有科学的谋划。“十二五”时期，是中国人寿进一步调结构、防风险、加快转变发展方式的关键时期，针对公司人才队伍结构不合理的状况，增加高素质的人才比重，增加具有创新精神和创新能力的人才总量，培养储备一批非保险经营人才及具有综合经营管理能力的人才。
第四，加强人才发展规划，要有创新的机制。中国人寿脱胎于传统的国有企业，在人才工作体制机制上还有很多与现代企业不相适应的地方，严重阻碍了人才作用的发挥。因此，应加大体制机制的创新力度，重点在选才、用才、育才、留才四个环节上实现突破，着力构建符合现代企业制度要求，与公司治理结构相适应的人才发展体制机制。
第五，加强人才发展规划，要形成多方合力。加强人才发展规划事关全局，需要各方参与形成整体合力，为此我们坚持加强公司党委对人才发展规划的统一领导，统一思想、形成共识、凝聚智慧。同时，我们还要依靠保监会的宏观指导，并借助行业各方的支持，始终把握住人才发展的规划和方向，切实提升人才发展规划的指导性和统筹性。
黄洪（广东保监局局长）
应高度重视基层保险人才
此次保监会下发的征求意见稿有三个鲜明的特点：一是体现了时代性。征求意见稿紧紧把握了国际保险人才队伍建设的新趋势以及国家人才发展的战略规划。二是把握了规律性。征求意见稿在深入分析保险人才队伍建设现状的基础上，紧密结合保险行业人才队伍发展的规律，使得人才发展的指导思想、战略目标、工作任务以及政策措施都符合行业的实际。三是突出了创新性。征求意见稿充分借鉴了各行业在人才队伍建设中的先进经验、先进做法，为保险业未来十年人才队伍建设提出了具有创新性的思维方式以及具体的政策措施。
另外，在学习和讨论阶段，我们对征求意见稿的部分内容在实施过程中有如下具体建议：一是建立监管人才分类管理制度。我国保险监管队伍起步较晚，成立至今也仅有十来年的时间。在成立之初，由于人员比较少、职位比较多，因此干部成长较快。但近几年，随着人员不断增加，干部职位相对稳定，职位少、人员多的矛盾开始逐步显现。因此，我们建议，监管人才队伍建设可实行分类管理，具体分为政务类和事务类。如此分类，有利于调动干部的工作积极性以及年轻干部的快速成长，进而推动监管人才队伍建设。
二是高度重视基层保险人才队伍建设。与其他金融行业相比，保险业总体学历层次较低，特别是省级以下保险机构，其硕士研究生以上人员所占比例非常低，大学本科以上人员所占比例也不高。基层保险人才队伍薄弱，主要存在以下两方面原因：一是待遇跟不上。根据调研，在广东省，毕业三年的大学生，就职于保险公司的平均收入是4000元/月，在广东房价较高、物价增长较快的情况下，这一工资水平是相对较低的，与同地区公务员相比也是有差距的，而其工作压力又远远高于公务员。因此，很难将人才留在基层。古人云，将军发于卒伍，宰相起于州部。治国理政，一个带领千军万马的帅才要从基层做起。如果基层人才匮乏，整个保险行业的人才队伍就缺乏基础。因此，建议在《保险人才发展中长期规划（2011~2020）》中高度重视基层保险人才队伍的建设。
胡昌荣（泰康人寿副总裁）
人才评价体系需统一方向
保险业作为金融服务行业的重要组成部分，仍处在积累发展的重要阶段。未来十年，我国的保险深度、保险密度、保险资产等数字必将出现数倍的增长，将在中国经济的发展中起到重要的作用。
基于此，如何贯彻落实国家人才发展战略，促进行业经济发展，成为保险业的一个重要课题。另外，从保险业自身的特点来看，其涉及地域广、层级多、机构多，这些复杂而专业的因素都对保险业的发展提出了越来越高的人才需求，而且是量和质的双重要求。因此，征求意见稿既积极地落实了国家人才发展战略，也从根本上反映了保险行业的发展需要，具有很强的针对性和指导性。
在保险公司人才工作实践中，不仅存在很多困难，同时也有许多困惑的地方。希望最终出台的规划能够解决如下问题和困惑。
关于人才评价体系。人才可能是管理中最为软性的一种资源，它不像保险密度、资产规模、人均产能等指标，可以很清楚地跟同业和国际水平进行对比和分析。从保险业发展的角度看，人才发展工作很难体现。因此，建议最终出台的规划可以在人才发展、人才资源的评价方面再下工夫，通过更广泛地调研、搜集更详尽的资料，反复研究和分析找到其中最有价值的规律，从而形成一套评价体系。比如，经营管理人才的平均从业年限、某类专业人才的配置比例等，让从业者很容易找到自己的位置。当然，由于各类企业实体差异较大，评价体系不易设置过于详细，但是应该找到行业性的规律，将其作为参考指标。
关于人才发展指标。保险业有着自身的发展规律，但是也会受到宏观形势及经济结构的直接影响。未来十年，保险业务的发展充满不确定性，而在这个基础上制订的人才队伍目标，可能会在若干年后与实际出现不相适应的问题。因此，建议最终出台的规划在具体指标和素质方面宜粗不宜细，同时要配套调节机制，可通过定期统计与分析进行总结，并以附件或者修订的方式及时调整方向。
关于人才工作机制。在解决了在哪里和去哪里两个问题以后，就是怎样去的问题，这其中涉及的问题更加复杂。作为保险公司则迫切希望能够在这方面与监管部门配合、与同业交流，共同把握好核心岗位的用人观。同时，也向往借助保险行业协会的平台，把企业的人才计划与整个行业的人才工程相结合，起到事半功倍的效果。
王柯敬（中央财经大学学术委员会名誉主任）
规划应以社会主义价值观为指导
保监会人事教育部制订的《保险人才发展中长期规划（2010~2020）》（征求意见稿）系统完整地规划了未来十年保险人才培养和队伍建设的主要内容，且目标明确、举措具体清晰。
作为一项中长期规划，内容要概括精炼，不能要求面面俱到、不能跟风，但是与人才培养、人才队伍建设等相关的一些重要指导思想和理论认识的深化，又不能不纳入规划的内容。在党的十七届六中全会后讨论未来保险人才发展规划，无疑为制定好这一规划提供了良好的契机。因为，党的十七届六中全会为保监会制订和修改保险人才发展规划提供了重要的指导思想，我们应该根据十七届六中全会精神认真研究保险文化、保险企业文化建设问题，并纳入到规划中。
因此，把社会主义核心价值体系融入保险人才培养、保险队伍建设的全过程，对于认识这一问题具有一定的意义。保险经营活动必须服从于、服务于经济发展、国家富强、人民福利增加这个大局，要牢固树立保险业是社会主义经济体系中的有机组成部分的观念，保险业只能在国家发展中发展，国家强大是保险业做大做强的基础。要以社会主义核心价值体系统领保险文化、保险企业文化建设，逐步形成具有行业特色和企业特色的价值观念、团体意识、工作作风、行文规范和思维方式。
陈秉正（清华大学经管学院教授）
保险教育需面向未来
未来保险教育发展，从规模方面来看，保险本科专业规模将会缩小，但是硕士生规模会有较大增加，不过研究型硕士数量将逐步减少，直至消亡，而具有职业性的专业硕士规模会发生较快增长。从教育内容来看，会更加强调保险专业的普通教育，即通才教育。课程内容将更加基础化，会要求保险专业的学生更多地选修其他专业课程作为辅修专业。在职业教育方面，未来将会更加专业化，与职业证书结合起来的职业培训会发展较快。从提供教育培训的渠道来看，专门从事保险专业化培训的机构将大量涌现。
针对未来保险教育发展趋势，保险教育与培训也应作如下改进：一是建立健全保险教育和培训体系。目前，我国保险教育较为繁杂，应该对我国各级各类的保险教育以及相关的职业培训情况进行一次全面的摸底调查，并在此基础上形成对保险教育的统筹规划，确定不同类型教育的目标、对象及内容。显然，培养人才要从教育做起。二是加强对保险教育特殊规律性的研究。目前我国保险专业在高等教育环节发展规模并不小，但可用人才却凤毛麟角，因此，未来保险教育应该在结构上进行调整，从保险教育的特殊规律性入手。三是加强保险教育培训机构、研究机构和企业的交流与合作。充分利用各个方面的优势，在课程、教材建设、讲师构成和讲师培训方面，相互补充。四是加强保险职业资格培训认证项目体系的建设。
朱勇国（首都经贸大学劳动经济学院教授）
人才资源管理仍需完善
我国是人力资源大国，而非人力资源强国。传统的人力资源管理更加强调平均主义、一视同仁，避免区别对待。但人才管理不同，其就是要将核心与非核心员工区别对待，同时关注不同群体中个体的不同需求。因为人才的诉求与非人才不大一致，因此在管理的过程中也要采取有针对性的措施和方法。另外，对于人才资源的管理应该是人力资源部门与高层管理者共同的责任，高层管理者应该配合相关部门实施。同时，对于人才的管理应该是立体的、统一的，保证企业发展的连续性人才供应，形成人才供应链。
目前，我国很多企业人力资源管理体系已经初步建立，现在已经开始将注意力转移到如何吸引优秀人才，并让其发挥价值上。事实上，国内能够为企业提供人才资源管理服务的公司非常少，大部分咨询公司帮助企业做职位设计、薪酬设计、营销人员外包、劳务派遣等，缺少对核心人才吸引、管理及鉴定服务。这从一个侧面反映出，我们虽然具有了人力资源管理体系，但并未形成真正有效的人才管理策略。
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